Зумеры динамят работодателей и меняют рынок труда

Аналитики рынка труда отмечают, что современная молодежь не согласна работать на тех условиях, на которые бы согласились молодые люди предыдущих поколений — бумеров и миллениалов. Например, атмосфера в коллективе и гибкий график для них приоритетнее высокой зарплаты. Теперь в Сети пишут о новом тренде — карьерном кетфишинге: якобы соискатели устраиваются на работу, а затем начинают игнорировать работодателя и не выходят на смены. Наши коллеги из NGS.RU пообщались с аналитиками в сфере HR и выяснили, как устраиваются на работу зумеры и какие наблюдаются тренды в трудоустройстве таких специалистов. Подробности — в материале. Зумеры, бумеры и миллениалы — понятия из теории поколений. Зумеры — так называемое поколение Z, рожденное в период с конца 1990-х до начала 2010-х, в период появления и расцвета гаджетов, интернета и социальных сетей. Таких людей характеризуют как активных, амбициозных, ставящих на первое место свои интересы, свободу мысли и действий. Нематериальные ценности В Сети обсуждают, как зумеры придумали новую форму протеста против системы работы по найму: используют карьерный кетфишинг. То есть успешно проходят собеседования, получают работу, а потом полностью ее игнорируют: не отвечают на звонки и сообщения работодателя, пропускают рабочие смены без предупреждения. Таким образом, считают зумеры, соискатель оказывается в сильной позиции и контролирует ситуацию. Аналитики платформы онлайн-рекрутинга в России hh.ru отмечают, что карьерный кетфишинг — результат тех требований, которые современная молодежь выдвигает к работодателям. — Карьерный кетфишинг — это новая формулировка, но в целом она про тренд на рост запросов и требований к условиям работы: они касаются теперь не только уровня зарплаты, но и атмосферы в коллективе, культуры менеджмента и управления, корпоративных ценностей, возможности профессионального развития и карьерного роста. Более чувствительны к нематериальным факторам чаще молодые соискатели, которые начинают карьеру с высокими ожиданиями, — пояснила директор «hh.ru Сибирь» Екатерина Дегтярева. По данным hh.ru, для соискателей в возрасте 18–24 лет идеальная работа — та, что приносит положительные эмоции, а не стресс. Это условие важно для 63% представителей этой возрастной группы. Для 61% также важно, чтобы начальник вел себя уважительно, а в коллективе были хорошие отношения. Для 57% молодых работников в приоритете баланс личной жизни и работы. При этом 25% соискателей-зумеров не готовы работать там, где им не нравится, даже за высокую оплату. Исследование показало, что, как и другие поколения, при выборе новой работы молодые соискатели обращают внимание в первую очередь на уровень зарплаты (79%). Но для них важны и другие факторы: перспективы роста в карьере и зарплате (59%), отношение компании к своим работникам (50%), официальное оформление (46%), а также возможность релокации или удаленной работы (36%). По данным аналитиков, почти гарантированный способ потерять интерес кандидата-зумера к работе — провести с ним стресс-собеседование, проявить жесткость во время беседы или задавать неудобные вопросы о личной жизни. 63% молодых людей не готовы к подобному общению. Также можно легко потерять соискателя, продемонстрировав ему «советскую» корпоративную культуру или несоответствие ценностей компании ценностям кандидата (61%), проявив гендерную, возрастную, религиозную и любую другую дискриминацию (53%), предложив не заключать трудовой договор (51%) или давая скучные задачи (48%). Алена Табанайнен, HR-бизнес-партнер «Зарплаты.ру», отмечает, что с учетом текущего состояния на рынке труда, когда минимальный процент безработицы бьет исторические рекорды, говорить о «слабой позиции» со стороны соискателей не приходится. — Сегодня среди работодателей достаточно высокая конкуренция за кандидатов, поэтому в последнее время многие компании уходят от этапов отбора, согласований, прочих сложных и долгих процедур подбора персонала. Кандидатам массовых, линейных должностей (как правило, чаще всего это представители молодого поколения, начинающие специалисты) в день может поступать до 70 разных предложений о работе. Это звонки, СМС, сообщения в мессенджерах, в личных кабинетах на сайтах по поиску работы, email-письма. Такой ажиотаж может утомлять, — отмечает Алена Табанайнен. На фоне потока информации и спама, отмечает эксперт, кандидаты перестают отвечать на звонки и сообщения. Кроме того, когда на рынке труда много вакансий, кандидат, согласившись на одно предложение, может отказаться от него в пользу другого — поступившего позже, но более интересного. Так что сложившаяся ситуация — не столько протест зумеров, сколько следствие высокой конкуренции между работодателями. Вслед за гостингом При этом, сообщают аналитики онлайн-платформы hh.ru, карьерный кетфишинг — это всего лишь продолжение закрепленного ранее тренда — гостинга. — Несколько лет назад в HR-сообществе «прогремел» тренд, который называется гостинг — то есть резкое прекращение каких-либо отношений с работодателем без предупреждения и объяснения причин после приглашения на работу или даже после оформления договора о трудоустройстве. Это явление было столь значимым, что, например, в CRM для рекрутинга Talantix этот фактор работодатели анализируют среди ключевых причин отказов от сотрудничества, — отметила Екатерина Дегтярева. Согласно аналитике hh.ru и Talantix, в 2023 году в сравнении с предыдущим годом количество случаев гостинга в России выросло на 107%. Доля таких ситуаций от общего количества причин несостоявшегося трудоустройства за год выросла с 8,7% до 12,9%. Любопытно, что чаще всего с гостингом сталкиваются работодатели из области здравоохранения и социальных услуг (18% отказов в трудоустройстве в этой отрасли связаны с таким поведением кандидатов), а также компании оптовой и розничной торговли (17,3%), девелоперы (16,5%), HoReCa (15,7%) и ЖКХ (14,2%). Среди линейного и рабочего персонала гостинг сильнее всего распространен у автослесарей (35,8%), токарей (27,3%) и водителей (20,1%). Среди «белых воротничков» и узких специалистов — у тестировщиков (28,3%), фармацевтов (20,3%) и страховых агентов (19,8%). А вот среди соискателей, которые претендуют на руководящие позиции, гостинг чаще других позволяют себе коммерческие директора (22,7%), финансовые директора (21,8%) и руководители проектов (14,6%). Спрос на ИИ и понятные условия Впрочем, на рынке труда в 2025 году, по словам аналитиков, будут развиваться и другие тренды. В hh.ru назвали топ-5 из тех трендов, которые определили HR-эксперты и топ-менеджеры крупнейших российских компаний. В частности, в последнее время на второй план у работодателей отходит наличие у работника диплома — важнее оказываются навыки соискателя. Работодатели стали чаще обращать внимание на реальный опыт, оценивая кандидатов по конкретным ситуациям, тестовым заданиям, профессиональным достижениям, а не по формальному образованию. Кроме того, на рынке ценят кандидатов с развитыми универсальными навыками, не связанными с определенной профессией или специальностью. Еще один тренд — использование искусственного интеллекта. Например, способность эффективно делегировать нейросетям рутинные задачи дает кандидатам преимущество перед другими соискателями. Заметно растет спрос на ИИ-экспертов, например промпт-инженеров и специалистов по машинному обучению. Кроме того, искусственный интеллект позволяет автоматизировать сам рекрутинг: нейросети составляют описания вакансий, отбирают релевантные им отклики, ранжируют резюме и дают соискателям развернутую обратную связь. Это ускоряет процесс найма, а вместе с тем экономит время и деньги компаний. Помимо работы с ИИ, работодатели высоко ценят в кандидатах адаптивность, гибкость, способность оперативно перестраиваться и менять стратегии в зависимости от контекста. А также нередко отдают предпочтение специалистам, которые готовы брать на себя разные роли и действовать активно даже в нестандартных ситуациях. Но новый рынок предъявляет требования не только к соискателям, но и к работодателям. Последние стараются «ставить себя на место» специалистов и всё чаще акцентируют внимание на том, что важно для сотрудников и кандидатов, включая, например, психологический комфорт и атмосферу в коллективе. Прозрачные внутренние процессы, четкие диапазоны зарплат, гибкие условия труда — набор обязательных условий для привлекательности в глазах соискателей. Компании при этом заинтересованы в том, чтобы не терять своих работников, поэтому готовы вкладываться в их развитие. Это выражается в карьерной поддержке действующих специалистов и поиске молодых талантов. Компании стремятся создать все необходимые условия, чтобы снизить текучку и усилить команду. Соискателям же в нынешних реалиях нужно постоянно себя «прокачивать».