Миссия — найти работу. О чем спрашивать на собеседовании и сколько денег просить, чтобы вас точно взяли

Опоздание на собеседование и необоснованное требование зарплаты выше рынка — к такому рекрутеры уже привыкли. Какие еще есть тревожные сигналы в соискателях, на что при найме обращают внимание в первую очередь и как пройти собеседование идеально, 161.RU рассказали психиатр, психолог, руководитель группы по подбору персонала и гендиректор сервиса по поиску работы.

По словам руководителя группы подбора персонала Selecty Андрея Бойко, в ИТ-рекрутинге требования сильно отличаются от тех, что предъявляют, например, в банковской сфере:

— Здесь свободный дресс-код, все общаются на «ты», при найме и в работе делают глубокий упор на харды (профессиональные технические навыки. — Прим. ред.). Многое, что не приветствуется в других сферах, в ИТ норма. Но всё равно есть моменты, по которым можно сказать, что кандидат «не наш».

Один из таких моментов — человек задает вопросы, ответы на которые есть в свободном доступе.

— Например, банально спрашивает: «Как называется ваша компания? Чем она занимается? Как называется должность?» Странно такое слышать, если человек, по идее, прочитал описание вакансии, будущие обязанности и знает, кто вакансию разместил. Если речь, конечно, не идет о холодном отклике. «Зеленый флаг» — специалист начинает диалог с уточнения деталей, которых не было в описании.

Тревожный знак, если потенциальный сотрудник пишет по ночам в мессенджеры работодателю или задает вопросы вроде: «А сколько зарабатывает ваш тимлид?» Это, говорит Андрей Бойко, указывает на размытые границы делового общения, что почти гарантированно выльется в проблемы с общением в команде.

— Подозрительно, если человек интересуется серыми схемами оформления. Или, например, просит сдвинуть график на 4–5 часов и не объясняет, зачем ему это нужно. Мы понимаем, что у кандидата для этого может быть масса причин, но, если он не может их разъяснить, велика вероятность, что он пытается замаскировать другую работу, — продолжает Бойко.

Эксперт привел пример из практики, когда компания по просьбе кандидата оформила его по ГПХ (договор гражданско-правового характера). А на этапе офера оказалось, что у него была вторая работа и на полный день он не собирался выходить.

— «Зеленый флаг» — это если человек говорит: «Я рассматриваю разные варианты, но готов посещать офис для важных сессий» или «Сейчас у меня гибрид, но я ищу проект, в который можно погрузиться с головой». Кандидат демонстрирует зрелость, он честен с работодателем, — говорит наш собеседник.

Один из самых ярких «красных флагов» — вопрос из разряда «сделаете ли офер за два дня?» Это похоже на то, что кандидат ищет не работу, а контрофер, ему нужен рычаг давления на нынешнее руководство.

Зато хорошим признаком считается, если человек сразу говорит: «Я изучаю рынок, работу срочно не ищу, и если условия устроят, то выйду после двухнедельной отработки на старом месте». Это говорит о зрелом подходе к карьере.

— Сложно четко разграничить «красное» и «зеленое», если рассматривать каждый фактор изолированно. Например, странный график может быть у человека с маленьким ребенком. А то, что кандидат знает нашу компанию, не всегда означает реальный интерес. Всегда нужно смотреть на совпадение нескольких факторов, — подводит итог эксперт.

Как говорит генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников Gderabota.ru Екатерина Агаева, имеет значение, насколько кандидат умеет вести конструктивный диалог. Хороший знак, когда соискатель четко отвечает на вопросы, не уходит от темы, приводит конкретные примеры из опыта и аргументирует решения. А еще когда его действительно интересует вакансия: соискатель до собеседования изучил компанию, задает вопросы о задачах, коллективе и возможностях роста.

Важный момент — уважительное отношение к бывшим работодателям, даже если с ними был конфликт. Плохой признак — это агрессивный стиль общения, жалобы на прошлое руководство, перекладывание ответственности на коллег и компанию. А еще — если слова человека расходятся с записями в резюме и нет четкого ответа о причине смены работы.

Кроме того, работодателя настораживают категоричность, нежелание развиваться и убежденность, что именно компания должна всегда подстраиваться под сотрудника.

Психолог Родион Чепалов в первую очередь обращает внимание на речь возможного сотрудника и считает хорошим знаком, когда тот говорит не только о своих успехах, но и об ошибках.

— Например: «Проект оказался неудачным, зато я понял, что плохо распределил задачи, и больше не ошибался». Это говорит о психологической зрелости. Настораживает другая ситуация. На вопрос, почему человек ушел с предыдущей работы, он отвечает: «Там все были некомпетентные». Если выясняется, что такие слова звучат про каждое место работы, скорее всего, проблема не только в работодателях.

Еще один позитивный момент, по мнению психолога, — любопытство. Когда кандидат спрашивает не только о зарплате, но и о команде, стиле управления, возможностях развития. Это говорит о том, что ему важны долгосрочные отношения. А если у человека вообще нет вопросов или он говорит: «Мне всё равно, лишь бы платили», то это «красный флаг».

По мировоззрению кандидата тоже можно сказать многое. Например, один скажет, что ему интересно учиться новому, а другой — что он так работает двадцать лет и не собирается ничего менять.

У основателя федеральной сети наркологических клиник, психиатра-нарколога Марины Калюжной свои критерии.

— На собеседовании я смотрю на совпадение трех вещей: что человек говорит, как говорит и что тогда делает его тело. Как психиатр я хорошо вижу невербалику, но диагноз по скрещенным рукам или отведенному взгляду ставить нельзя: человек может просто волноваться, — объясняет Марина Калюжная.

Сигнал тревоги зажигается, когда слова и реакции системно расходятся: кандидат уверяет, что спокойно принимает обратную связь, но раздражается от первого уточнения, обесценивает прежнего руководителя или начинает защищаться.

А вот то, что человек признаёт ошибку, не рассыпаясь от стыда и не перекладывая вину на других, вызывает доверие.

— В речи настораживают заученные лозунги, агрессия к бывшим коллегам, постоянное «мне должны» и отсутствие конкретики. Вопрос простой: «Что именно вы сделали лично, какой был результат, где ошиблись?» Сильный кандидат отвечает примерами, умеет слушать и спрашивает не только про отпуск, выплаты, график, но и про задачи и критерии результата, — говорит психиатр. — Особенно важно, как он говорит о конфликтах. Если в каждой прошлой компании были одни идиоты, почти наверняка через полгода идиотами станем уже мы.

В этом отношении эксперты сходятся в мнении: сейчас работодатели гораздо реже оценивают соискателей по дресс-коду, чем несколько лет назад, говорят эксперты.

— Но важны аккуратность и уместность внешнего вида. Если кандидат претендует на позицию, связанную с клиентами, финансами и управлением, то приветствуется деловой стиль в одежде. В креативных индустриях дресс-код более расслаблен. Главное — показать уважение к работодателю, — объясняет Екатерина Агеева.

— Можно работать хоть с пледом на плечах, но плюсом будут аккуратный вид и включенная камера во время созвонов. Это знак уважения к собеседнику, — добавляет Андрей Бойко.

Марина Калюжная тоже не считает, что обязательно надевать всё лучшее сразу. Да, внешний вид влияет на восприятие, но тут важнее уместность, аккуратность и понимание контекста.

— Врач, администратор и IT-специалист могут выглядеть по-разному. Но грязная одежда, резкий запах, демонстративное пренебрежение к опрятности иногда показывают отношение к границам других людей, — говорит она.

Психолог Родион Чепалов тоже согласен с мнением, что по одежде сделать вывод о личности невозможно:

— Я встречал очень успешных руководителей в кроссовках и людей в дорогих костюмах, которые совершенно не умели работать с коллективом. Гораздо важнее, понимает ли человек контекст. Если он приходит аккуратным и уважительно относится к ситуации, этого вполне достаточно. А вот демонстративная неряшливость, вызывающий внешний вид не по ситуации или явное пренебрежение производят тревожное впечатление.

А вот любителям парфюма стоит знать меру: сильный запах создаст негативное впечатление, равно как и неопрятный или неуместный внешний вид.

Называть желаемую зарплату кто-то стесняется, а кто-то берет цифры с потолка — такое тоже не редкость. Но тут стоит ориентироваться на рынок и собственный опыт. Не нужно стыдиться называть желаемую сумму, но и стоит понимать, что работодателя насторожат и завышенные, и заниженные требования.

По словам Родиона Чепалова, «зеленый флаг» — человек понимает свою ценность и может объяснить, из чего складывается желаемая сумма. Красный — либо «Заплатите сколько захотите», либо требования, совершенно не соответствующие опыту. И то, и другое говорит о слабом понимании собственного профессионального уровня, отмечает психолог.

При этом материальная мотивация редко работает одна: людям нужны развитие, влияние, уважение, нормальный руководитель, гибкость и ощущение смысла. Когда человек говорит, что ему «вообще ничего не важно, кроме денег», это бывает защитной бравадой или риском быстрой текучки.

— Сильный маркер — цели кандидата. Я спрашиваю, что человек хочет получить через год-два. Деньги важны, это нормально. «Красный флаг» зарплатных ожиданий — не высокая сумма, а сумма без связи с опытом, ответственностью и результатом, — поясняет Марина Калюжная.